Dirigir es un talento.

Hay dos conceptos importantes a considerar en el momento de dar mayores responsabilidades a un miembro de la organización. Uno es tomar en cuenta los aspectos "tradicionales" (estudios, títulos, experiencia en el cargo) que podríamos denominar conocimientos técnicos. El otro es menos específico pero de suma importancia en el momento de calificar a un directivo: la habilidad para dirigir personas.

La mayoría de las decisiones que afectan a una empresa van más allá de aprendizajes técnicos. Tienen que ver con comunicación, negociación, sentido común, disciplina personal, capacidad de análisis, responsabilidad, disposición para asumir riesgos... Estas competencias se pueden aprender, necesitan el refuerzo continuo de la cultura corporativa y, frecuentemente, marcan la diferencia.

¿Por qué, entonces, si los resultados son tan positivos, no vemos más buenas prácticas en más organizaciones? 

La respuesta no es simple. Un departamento de recursos humanos o una asesoría externa no puede mecanizar estos cambios. Muchas veces el proceso comienza con quien tiene la responsabilidad de dirigir la organización. Y es aquí donde, a veces, se encuentra resistencia. Para poder romper moldes se requieren altos niveles de convicción y de autoconfianza. 

Es difícil "comprar" un proyecto si no se vislumbra en la práctica cotidiana. El rol de quien dirige es comunicar con claridad, y ojalá entusiasmar. Y fomentar un ambiente de trabajo donde el reconocimiento se personalice. 

Las decisiones se tienen que explicar oportuna y adecuadamente. Los títulos de los puestos tradicionales dejan de tener la importancia de antes y las organizaciones de alto desempeño premian por méritos y por resultados sostenibles. 

Dirigir personas es un talento que hay que esforzarse por adquirir y desarrollar.