Reuniones, cuestiones básicas.

Reunirse favorece la comunicación entre personas.

Los encuentros cara a cara no pueden ser desplazados por la comunicación telefónica, remota o virtual.

Los nuevos modelos y esquemas de trabajo en las organizaciones recomiendan la reunión de los colaboradores para favorecer la sinergia.

Ahora bien, como decía la señora Eustasia no confundamos la velocidad con el tocino… Una reunión de trabajo no es una simple agrupación de personas que trabajan para la misma organización. La esencia de la reunión requiere de objetivos, método, hora de comienzo… y de finalización.

Hace años tuve un jefe que asistía a las reuniones provisto de un reloj de arena, de tres minutos. Todas las intervenciones tenían ese límite temporal, salvo en asuntos excepcionales. 

Parece una excentricidad pero sus reuniones eran mucho más breves y, lo más importante, más efectivas. 

Me ayudó a aprender a sintetizar y a valorar el aprovechamiento del tiempo.

También conocí a otro personaje (me avergüenza reconocer que fue mi jefe…) que quizá enredado en su paranoia nos reunía en una sala en que las sillas tenían las patas delanteras un poco más cortas que las traseras…

Decía que se trataba de una técnica para mantener la "tensión creativa" en las reuniones de equipo, que había aprendido de un conocido consultor norteamericano en un taller sobre “time management”…

Estoy recordando que muchos días terminaba con calambres en las piernas por mi esfuerzo por mantenerme sentado en una posición digna…Menudo “campeón”…jajaja.

Antes de recurrir a este tipo de excentricidades, probemos con lo básico, con las buenas prácticas, que, en este caso, consisten en esforzarnos porque las reuniones que convoquemos tengan un objetivo, unas reglas para el uso de la palabra, una hora de comienzo y también -importante- de finalización, y un sistema de seguimiento de lo acordado.

La última lección de un maestro.

Don Sebastián tenía un primer apellido impronunciable (para mí). Mucha consonante y poca vocal…

Su historia -o más bien, la de su familia- era novelable. 

Hijo de un marinero holandés que se quedó en tierra por amor. A comienzos del siglo pasado su barco hizo una escala técnica en Valparaiso, y conoció a una joven con la que compartió el resto de su vida.

Don Sebastián fue un profesor querido y respetado, auténtico prestigio. 

Me distinguió con su amistad y, el día de su última clase en la escuela de negocios en la que trabajaba, me invitó. 

El aula estaba repleta y había expectación sobre cuál sería el tema que trataría el maestro en su última clase. 

Cuando entró en el aula le recibimos con un caluroso aplauso. A veces, uno expresa mejor los afectos de esta forma tan primaria. Había mucho que agradecer. Casi cincuenta años educando personas.

Don Sebastián, de pie, con un dominio escénico total, nos miraba atentamente hasta que el silencio fue total, y dijo: Vamos a hacer un experimento.

Debajo de la mesa sacó un recipiente de vidrio de unos cinco litros, que puso encima con mucho cuidado. 

Luego sacó unas piedras, del tamaño de las pelotas de tenis, y las introdujo, ceremoniosamente, una por una, en el gran tarro.

Cuando el recipiente se llenó hasta el borde y era imposible agregarle una sola piedra más, levantó lentamente los ojos y nos preguntó:

¿Les parece que el tarro está lleno?

Todos respondimos que sí.

Esperó unos segundos e insistió: ¿Están seguros?

Entonces,  se agachó de nuevo y sacó de debajo de la mesa un recipiente lleno de piedrecillas. 

Con mucho cuidado, agregó las piedrecillas sobre las piedras grandes y sacudió ligeramente el tarro. Las pequeñas piedras se infiltraron entre las grandes, hasta el fondo del tarro.

El maestro levantó nuevamente los ojos hacia su auditorio y reiteró su pregunta:

¿Les parece que el tarro está lleno?

Esta vez, uno de los presentes que ya había captado su mensaje respondió: ¡Probablemente no!

Bien, sentenció Don Sebastián.

Se agachó nuevamente y esta vez sacó de debajo de la mesa una bolsa de arena. 

Con mucho cuidado agregó la arena al tarro. La arena rellenó los espacios existentes entre las piedras y las piedrecitas. 

Una vez más, preguntó: ¿Les parece que el tarro está lleno?

Esta vez, sin pensarlo dos veces y al unísono, respondimos:

¡No!

¡Bien!, afirmó nuestro querido profesor.

Y tal y como se esperaba, cogió la botella de agua que estaba sobre la mesa y llenó el recipiente hasta el tope. Don Sebastián levantó entonces los ojos hacia los presentes y preguntó:

¿Qué gran verdad nos demuestra esta experiencia?

Inmediatamente alguien que estaba sentado en las primeras filas respondió:

Esto demuestra que incluso cuando creemos que nuestra agenda está completamente copada, si lo deseamos realmente, podemos agregar más citas, más cosas para hacer.

No, respondió el maestro con un aire de contrariedad. 

No es eso. La gran verdad que nos muestra esta experiencia es que si uno no mete, en primer lugar, las piedras grandes en el tarro, difícilmente las podrá introducir después.

Hubo un gran silencio, y de pronto un gran aplauso.

Don Sebastián pidió silencio con un gesto, y dijo: En tu vida ¿cuáles son las piedras grandes? : ¿la salud? ¿el matrimonio? ¿los hijos? ¿los amigos? ¿el dinero? ¿el trabajo? ¿la formación? ¿una vida cómoda? ...

Que cada uno lo piense.

Lo importante es identificar esas piedras grandes y meterlas -en primer lugar- en el recipiente de nuestra vida. Si no, uno se arriesga a no lograr... la vida. 

Si uno le da prioridad a las piedrecitas, a la arena, uno llenará su vida de cosas menores y no realizará las importantes.

Entonces no olviden la pregunta, repito:

¿Cuáles son las piedras grandes en mi vida?

Y no se olviden de introducirlas, inmediatamente, y en primer lugar, en el tarro de sus vidas.

Orden en las ideas, orden en los afectos, orden en las actividades.

Esta es la única tarea para hoy. La clase ha terminado. 

Y se fue.

Hablar mejor.

Desde hace años suele descuidarse el uso del lenguaje en los negocios.

Se dice que lo importante es llegar a acuerdos y para eso basta con entenderse. 

El abuso del llamado inglés comercial nos ha llevado a conformarnos con un vocabulario mínimo. Sólo interesan los términos precisos, sin necesidad de recurrir a expresiones complejas. 

Sin embargo, lo que no se pone en diversidad de palabras, se pone en modalidades, tonos y gestos. 

Los defensores de la utilización mínima de vocabulario sostienen que no es necesario más pues así se logran los objetivos comerciales. 

Este asunto se complica porque, además, en ciertos ambientes, se ha puesto de moda hablar con vulgaridad. 

Lo que hasta ayer era un vicio de algunas personas que vivían en ciertos ambientes con una educación marginal, hoy pareciera haberse propagado a personas que, por su responsabilidad de dirigir a otras, tienen la especial obligación de dar buen ejemplo.

Los buenos negocios no son sólo aquellos que producen buenos dividendos económicos. Son aquellos que nos hacen mejores a quienes intervenimos en ellos. Y esto pasa, necesariamente, por cuidar la calidad de nuestras comunicaciones.

Una campaña por un mejor lenguaje podría considerarse también como un buen negocio, el que nos lleva a todos a esforzarnos por ser un poco mejores, contribuyendo a perfeccionar de alguna manera a nuestros socios, proveedores o clientes.

Honradez.

El verdadero desarrollo económico se fundamenta en algunas virtudes básicas de sus actores que, a veces, se dan por supuestas.

Una de estas virtudes es la honradez. 

Las transacciones se hacen más atractivas y más viables en la medida en que se tenga la seguridad del cumplimiento de la palabra dada.

La honradez tiene que ver con el honor, que se fundamenta en la conciencia de las personas. 

Porque la falta de honradez afecta, antes que nada, a la propia dignidad. 

En definitiva, es la persona quien no se permite -a sí misma- no esforzarse por cumplir los propios compromisos.

La formación del carácter es necesaria para el desarrollo de las organizaciones. 

No basta con estar atentos a las innovaciones técnicas y descuidar la educación de las personas que colaboran en una empresa común, o si se considera la ética como irrelevante o únicamente un asunto privado.

El prestigio es clave en los negocios, y nada mejor que distinguirse por cumplir los acuerdos. 

La honradez paga buenos dividendos y fortalece la posición de mercado de quien la practica porque le favorece con nuevas y buenas oportunidades de negocio.

Reyes Calderón.

Conocí las novelas de Reyes Calderón en una feria del libro en Pamplona, en la Plaza del Castillo. Me gusta leer los escritores locales de allá adonde voy. 

Así me encontré con  “Las lágrimas de Hemingway”, en el otoño del 2005. Recuerdo que me leí la novela casi de un tirón, entre la terraza del café Iruña y mi banco del parque de la Ciudadela. 

Me encantó y en mi siguiente exploración por las librerías busqué y encontré mi segunda novela de Reyes que creo que fue la primera que ella publicó, “Gritos de independencia”.

Enseguida alcanzó la fama con “Los crímenes del número primo” que, en mi opinión, es la más policiaca de todas, aunque mi preferida es “El expediente Canaima”.

En uno de mis viajes a España tomé conciencia de su popularidad (y me alegró mucho) cuando ví sus novelas en el mural de los libros más vendidos en El Corte Inglés.

He leído “El último paciente del doctor Wilson”, “La venganza del asesino par” y ahora “El jurado número 10”.

Sin darme cuenta me convertí en un seguidor, en un fan de Reyes Calderón. 

Disfruto con la lectura de sus novelas y admiro su aprovechamiento del tiempo, su capacidad de trabajo. 

Decana de una facultad de Económicas de una importante universidad como la de Navarra, madre de una familia numerosa (creo que tiene nueve hijos) y, además, tiene tiempo para escribir buenas novelas…¡todo un ejemplo de vida!

“El jurado número 10” ha ganado el Premio Abogados de Novela 2013 convocado por el Consejo General de la Abogacía Española, la Mutualidad de la Abogacía y el Grupo Planeta con la intención de premiar una novela que ayude al lector a profundizar en los conocimientos del mundo de la abogacía y sus ámbitos de actuación, valores, proyección y la trascendencia social de su función.

La leí durante el pasado fin de semana. Interesante, amena y especialmente divertida (creo que ayuda que los personajes y el entorno sean locales); y, en este caso, también divulgativa pues da a conocer cómo funciona el jurado en nuestro sistema judicial. 

Me encantan sus novelas.

Apuntes sobre la compensación variable.

La compensación variable es un modo de administrar que facilita la tarea de quienes tienen la responsabilidad de dirigir personas. 

Como casi todo en la vida tiene partidarios y detractores porque tiene aspectos positivos y otros no tanto. 

Hoy voy a considerar buenas prácticas que hay documentadas en ciertas organizaciones y en determinados tipos de trabajos. 

Desde hace años las organizaciones tienden a sustituir el salario fijo por el variable, a determinar la compensación según el mercado y a incluir conceptos como gestión de competencias, calidad, servicio al cliente, en vez de compensar únicamente por resultados financieros.

Sólo las empresas que han descubierto la importancia de estrechar la relación entre resultados y compensación, y que han sabido flexibilizar su política están en disposición de mejorar su productividad y rentabilidad.

Durante muchos años las empresas compraban “fuerza de trabajo” y la administraban como recurso, sin más pretensiones que las meramente contables. 

Después gestionaron la “profesionalidad”. Un profesional era el que se dejaba sus cualidades personales en la puerta de la oficina y actuaba en ésta, únicamente, de acuerdo a los requerimientos de la empresa.

Hoy muchos directivos se preguntan por qué obviar esas cualidades personales en lugar de aprovecharlas en el proceso de creación de valor.

Ahora “se compra” todo: además de la fuerza de trabajo, la inteligencia, los valores, las cualidades de la persona.

Es un modelo más humano y con más potencial de desarrollo porque se apoya en la persona.

Ante este nuevo paradigma el director deja de ser un jefe controlador y se convierte en un coordinador de compromisos y resultados. Se mejora el simple contrato laboral.

La compensación variable es clave en el esfuerzo por tratar de dar a cada uno lo suyo.

Mejora la productividad de la organización a través de la motivación de sus colaboradores y de su compromiso con los resultados. 

Ser abogado.

En estos días ha sido la Feria del Libro en León. En el establecimiento de la Librería Universitaria me encontré con “El alma de la toga”; y ya su título me resultó tan sugerente, que me lo compré…

D. Ángel Ossorio y Gallardo (1873-1946) tuvo una vida plena de responsabilidades profesionales y políticas. 

Fue Presidente de la Academia de Jurisprudencia y Legislación, y del Ateneo de Madrid. Gobernador de Barcelona y Ministro de Fomento durante el reinado de Alfonso XIII. Diputado en varias legislaturas. En la II República fue Presidente de la comisión que elaboró la Constitución Española de 1931, y Embajador. 

Bien, pues después de una vida tan intensa, poco antes de morir, reconoció a sus amigos, en Buenos Aires (donde se exilió tras la Guerra Civil), que su mayor satisfacción fue ser abogado.

Años antes, en junio de 1919, en el apogeo de  su profesión, escribió “El alma de la toga”. Un libro muy oportuno para quien se inicia en el ejercicio de la abogacía pues está repleto de sabios consejos fundamentados en su experiencia.

A pesar de su brevedad trata muchos asuntos que invitan a pensar. 

Como cuando escribe sobre quién es Abogado, y la diferencia con el Licenciado en Derecho. 

La moral del abogado. Su sensibilidad, su cordialidad; el “desdoblamiento psíquico”. Su independencia.

El mundo nos utiliza y respeta en tanto que tengamos “la condición del amianto”: poder y riqueza, fuerza y hermosura, todas las incitaciones, todos los fuegos de la pasión han de andar entre nuestras manos sin que nos quememos…

Cuando habla sobre el sistema de trabajo, aconseja que antes de coger la pluma hay que estudiar los documentos y consultar libros. Y no confiar nunca en la capacidad de improvisación: el guión escrito es siempre indispensable. 

Aunque considera que todas las horas son buenas para trabajar, recomienda especialmente las primeras de la mañana (desde la seis hasta la diez) porque “antes de las diez de la mañana podemos dar al trabajo nuestras primicias y, después de la diez de la noche, no le concedemos sino nuestros residuos…”.

Partidario del uso de la palabra en la resolución de conflictos: “se adelanta más en media hora de conversación que en medio año de correspondencia”. 

Sobre la oratoria forense hace recomendaciones sencillas pero muy prácticas, muy útiles para el ejercicio de la profesión, como cuando afirma que “la brevedad es el manjar preferido de los jueces…”.

Defiende una oratoria breve, clara, concreta, cortés, amena y  que cuide el léxico.

Leer es esencial, también para un abogado. Cuando no se lee, nos recuerda, “viene el atasco intelectual, la atrofia del gusto, la rutina para discernir y escribir, los tópicos, los envilecimientos del lenguaje…”.

Me sorprende que trate  asuntos que entonces eran de actualidad y que hoy, casi cien años después, lo continúen siendo como la especialización, el trabajo de los jueces (“hay mucha más abnegación y virtud de la que el vulgo supone”), la abogacía y la política, la “defensa de los pobres” (justicia gratuita), la función de los colegios profesionales o la utilización de la toga (“todas las apariencias tienen su íntimo sentido”).

Personalmente me encantó esta frase: “Hay que estudiar, hay que leer, hay que apreciar el pensamiento ajeno, que es tanto como amar la vida, ya que la discurrimos e iluminamos entre todos”.

Recomiendo la lectura de este libro. A mí me ha nutrido con puntos para pensar. Y me he divertido conociendo nuevas palabras como rábula, curialete, fuste, ganapán, petimetre o tresillista…jajaja.

A pesar de los años transcurridos desde su primera edición (1919), mantiene su vigencia y, quizá por eso, “El alma de la toga” es reconocida como un verdadero clásico de la literatura jurídica.

Considerar el estrés por cambio de trabajo.

El cambio a otra empresa o a otro puesto de trabajo genera un estrés que habitualmente se subestima.

Recuerdo haber leído, hace años, un estudio que decía que, en una escala del 1 al 100, al cambio de trabajo le correspondían 36 unidades de estrés. 

Incluso el cambio de responsabilidades dentro de la misma empresa equivalía a 30 unidades. 

Para comparar: la muerte del cónyuge vale 100; el desempleo 47, mientras el valor más bajo se lo llevan las vacaciones, con 13 puntos…

Todo cambio, ascenso, reorganización, fusión o modificación sustancial de tareas dentro de la misma empresa también provoca una pérdida de las relaciones establecidas. 

La sensación de impotencia y el choque cultural que genera la destrucción de los nexos psíquicos puede precipitar enfermedades importantes y amenazar el futuro mismo de la persona en la empresa. Sobre todo su rendimiento profesional. 

Cuando a alguien le dicen “empiezas el lunes” el desafío que tiene ante sí es cómo será recibido por el nuevo grupo. 

El estrés se puede manifestar en inseguridad y en un nerviosismo extremo.

Conviene estar prevenido porque este nerviosismo suele generar problemas en la familia.

Durante las primeras semanas posteriores al cambio suele observarse una  necesidad suplementaria de afecto y atención. Hay estar preparados porque, además, esa tensión provocará roces con los seres queridos.

Cuando alguien entra en una organización debe conocer la cultura definida e integrarse. 

Se le llama contrato psicológico, que es la parte no escrita del acuerdo, y va más allá de sus habilidades profesionales. 

A veces nos encontramos con excelentes colaboradores que no se adaptan a la cultura y se tienen que desvincular.

En otras empresas las cosas son distintas. Todos los directivos provienen de sus propias filas y son producto de un desarrollo de carrera institucional.

Otras empresas solucionan el problema de la integración cultural definiendo que ninguna persona puede desempeñar plenamente su posición antes de dos años de permanencia. 

Ése es el tiempo que consideran necesario para integrarse al nuevo equipo. Después del primer año se empiezan a evaluar sus resultados. Este sistema permite a la empresa anticiparse a posibles conflictos.

Quienes tienen la responsabilidad de dirigir deben estar muy atentos y compensar, inmediatamente, las pérdidas de apoyo psicológico de los nuevos colaboradores. 

Se sugiere tomar conciencia del problema y hablarlo con franqueza.

Cuando estos sentimientos toman la forma de palabras, o se disipan o es más fácil actuar sobre ellos.

Aprender a aprender.

Cada día es más común que en las ofertas de trabajo se solicite como requisito fundamental para acceder al cargo, el que los candidatos tengan “espíritu emprendedor”.

En el perfil del candidato muchas veces se señala “indispensable iniciativa personal”, “se requieren profesionales proactivos” o, simplemente, se demandan competencias como creatividad, autonomía y capacidad de innovar.

Incluso, a veces, estas habilidades son más importantes que los grados académicos.

No es que las empresas se hayan relajado a la hora de seleccionar personas, sino que se han dado cuenta de que en un mundo tan saturado de información, con tal cantidad de conocimientos por área y con una tecnología que evoluciona tan rápido, es imposible dar con profesionales capaces de abarcar toda esa información.

No hay carrera que pueda enseñar todo, tendría que durar toda la vida.

Por eso es importante encontrar, más que conocimientos, actitudes que permitan aprender.

Más que especialistas en un determinado oficio, se necesitan profesionales con inquietudes, capaces de adaptarse a los cambios, con iniciativa y autónomos. Porque eso es mucho más difícil de enseñar y, ya con esas cualidades, es más fácil adaptarse a las exigencias de los distintos trabajos.

Es por eso que, en este momento, lo que muchos piden a los educadores  es que se preocupen de fomentar cualidades como el espíritu emprendedor, la iniciativa, la creatividad, la capacidad de adaptarse a los cambios.

Que la preparación de los alumnos esté más vinculada al desarrollo de habilidades generales y de valores que a la capacitación en una habilidad o dominio específico.

Entre las habilidades a desarrollar en la educación media, están las capacidades de expresión, de descripción de problemas y de darles solución, la capacidad de adaptarse, de crear, de ser crítico. También las facultades de distinguir lo esencial de lo accesorio y de interpretar información.

Emprender es buscar nuevas soluciones, nuevas alternativas, nuevas respuestas.

En los colegios se entregan muchos premios pero no es normal que se entregue uno al alumno más creativo.

Los objetivos fundamentales transversales -que cruzan todas las disciplinas- consisten en desarrollar la iniciativa personal, la creatividad, el trabajo en equipo y el espíritu emprendedor; reconocer la importancia del trabajo como forma de contribución al bien común, al desarrollo social y personal.

No se trata de convertir a todos los jóvenes en empresarios en el sentido tradicional de la palabra, sino que busca ayudar a los alumnos a ser empresarios de sus propias vidas. 

Motivar a los alumnos a que aprendan a través de proyectos, resolviendo problemas y no repitiendo contenidos. Que construyan la teoría desde la práctica.

Más que enseñar, se busca despertar lo que todos tenemos de emprendedores.

Personas que enseñen a soñar.

Vivir para ver.

La gente está mal, pero que muy mal. 

La verdad es que no alcanzo a comprender todas las razones pero que hay gente que está mal, mal…es una realidad.

Acabo de leer un caso, real, de derecho de familia.

Una pareja británica se divorció después de que la mujer se enterara de que su marido había tenido un “affaire” extramatrimonial en el mundo virtual Second Life.

Para horror de su esposa, Amy Taylor (que así se llama la paisana), de 28 años, David Pollard, (que así se llama el susodicho), de 40 años, incumplió su voto de fidelidad al tener una relación con una prostituta virtual. Cáspita…

Pollard y Taylor al parecer pasaban casi más tiempo interactuando a través de sus respectivos “avatares” (alter ego virtual) en “Second Life” que en la vida real.

La mujer solicitó el divorcio después de que su marido reconociese haberse enamorado del personaje virtual femenino. 

Quizá sea el calentamiento global o, como opina mi amigo Juan Pedro, los químicos con los que potabilizan el agua. No sé… pero hay gente que está como una chota.

Como decía la señora Eustasia, vivir para ver…

Las personas producen más valor que el capital.

La empresa que sobrevive y triunfa es aquella que aprende más y mejor a satisfacer las necesidades del cliente, con menos costes que la competencia; para lo que se requiere un entorno de innovación permanente en todas las áreas de la organización y, por tanto, una adecuada dirección de las personas que colaboran con el proyecto común.

La dirección de este equipo de colaboradores que es la empresa no sólo es cuestión de liderazgo, sino que es necesario alinear las políticas de selección, desarrollo y compensación con el objetivo de atraer y retener a las mejores personas y que quieran (libremente) el proyecto de empresa.

Las personas producen más valor que el capital y, por tanto, deben ser tratadas en consecuencia ya que su impacto en los resultados cada vez es mayor.

En la empresa tradicional -que requiere pocos pensantes y muchos actuantes- el éxito depende de la creatividad de los pensantes y de la disciplina y esfuerzo de los actuantes.

Hoy las cosas ya no son así, y no sirve de nada tener actuantes disciplinados si no resuelven los problemas de los clientes y no colaboran en la innovación para producir con mejores costes y calidad que la competencia.

Este valor añadido diferencial supone la ventaja competitiva más sólida y difícil de copiar, por lo que debe tener una compensación también diferente.

El introducir en el sistema de compensaciones elementos para retribuir las competencias o comportamientos predictivos de éxito facilita el alineamiento con los objetivos buscados.

Alta identificación con el proyecto de la empresa, adaptación a los cambios, espíritu emprendedor, creatividad y, especialmente, orientación a las personas (colaboradores, clientes y proveedores) son algunas de las competencias fundamentales que deben utilizarse no sólo para seleccionar y promocionar, sino que además, la compensación creciente de la persona debe vincularse, en parte, al grado en que se tengan o se vayan desarrollando estas competencias o cualidades básicas de éxito.