Ni participaciones ni preferentes.

En estos días, se han cumplido dos años desde que UPyD presentó una querella por estafa, apropiación indebida, falsificación de cuentas, administración fraudulenta y desleal y maquinación para alterar el precio de las cosas, contra todos los miembros del consejo de administración de Bankia y su matriz, Banco Financiero y de Ahorros, que ostentaban esta responsabilidad al tiempo de su salida a bolsa. Y también, dos años de las primeras sentencias de los Tribunales de Justicia sobre las participaciones preferentes.

En principio, las participaciones preferentes como producto financiero no planteaban ninguna objeción desde el punto de vista jurídico. Y esto a pesar de su complejidad técnica y de los elevados riesgos para los potenciales inversores. Las objeciones, los conflictos, las injusticias surgieron con su comercialización.

Y, en particular, a clientes con ninguna o escasa aptitud  para comprender de una manera completa las características del producto cuya contratación les proponía el director de su oficina “de toda la vida”, habitualmente de una caja de ahorros. Según las estadísticas sobre afectados, más del 80% ofrecen un perfil de ahorrador tradicional (“de cartilla y plazo fijo”) y mayores de 70 años… Personas que, en la mayoría de los casos, tras una vida de trabajo, esfuerzo, sacrificios y privaciones depositaron sus ahorros -y su confianza- en entidades financieras, sin ser conscientes de estar contratando un producto de altísimo riesgo.

La venta masiva de participaciones preferentes a ciudadanos de a pie o, en términos jurídicos, a clientes minoristas o consumidores, es sin duda el mayor fraude económico de nuestra historia reciente, salvando las distancias, como en su momento sucedió con la tragedia del aceite de colza. Les dijeron que eran como el depósito a plazo fijo pero con más intereses pero no les dijeron que el riesgo era elevado, que no estaban cubiertas por ningún fondo de garantía, que no tenían plazo de vencimiento y que para su venta había que acudir a un mercado secundario que no tenía liquidez inmediata.

La consecuencia de la insaciable voracidad de algunas entidades financieras, y de sus agresivas políticas comerciales, ha sido que casi un millón de ciudadanos se han visto gravemente perjudicados en sus economías. Las denominadas “participaciones preferentes” están mereciendo la reprobación de los ciudadanos y de los Tribunales porque, deliberadamente, se trata de un término que induce a engaño ya que ni son participaciones en sentido mercantil y porque no incorporan ningún derecho que, en rigor, pueda calificarse como preferente. A excepción, del “derecho” a participar en las pérdidas o riesgo patrimonial del emisor…

Afortunadamente los jueces y magistrados, en la mayoría de los casos, están haciendo Justicia declarando la nulidad de los contratos cuando así se lo han demandado los perjudicados. Sin embargo, todavía, están pendientes de concretarse las responsabilidades de quienes diseñaron, autorizaron y comercializaron un producto financiero que ha dañado la vida (más allá de lo económico) de miles de personas. Y, en particular, la responsabilidad de la Comisión Nacional del Mercado de Valores y del Banco de España en el ejercicio de sus funciones de obligada supervisión de las entidades financieras.

Y también está pendiente la responsabilidad de los políticos del PSOE y del PP que legislaron a favor de que las empresas pudieran financiarse a través de los eufemísticamente denominados como “territorios de baja tributación” o popularmente conocidos como paraísos fiscales.

Aquí está el origen de un problema que, además de los efectos comentados, perjudicó, también gravemente, a los accionistas que con la “deslocalización” perdieron las competencias que la ley otorga a su junta general y, sobre todo, el grave perjuicio a todos los ciudadanos españoles (“Hacienda somos todos”) porque las empresas emisoras de participaciones preferentes, domiciliadas en paraísos fiscales, dejaron de pagar en España miles de millones de euros en impuestos. En fin, esto es lo que hay… por ahora.

Publicado hoy, 5 de julio del 2014, en Diario de León: ( http://www.diariodeleon.es/noticias/opinion/participaciones-preferentes_902495.html ).

La República es mejor pero no es la solución.

El deterioro de las instituciones españolas no tiene su raíz en el texto constitucional. Nuestras dificultades actuales son el resultado de políticas erróneas. El problema no es económico. Es político. Es de ejemplaridad, es de coherencia, es de legitimidad. Los ciudadanos necesitamos ver que los recortes, los sacrificios, son comunes a todos.

En España, con 47 millones de habitantes, 3,5 millones de ciudadanos aportan el 75 por ciento del dinero. La progresividad únicamente surte efecto para quien depende de una nómina. Los ricos pueden refugiarse en las sicav o amenazar con trasladar su fortuna si les tocan sus privilegios.

La sociedad muestra hartazgo al ver cómo al Bárcenas de turno la declaración del IRPF le sale a devolver y, año tras año, los ingresos declarados por los trabajadores superan a los declarados por los empresarios. Muchas empresas, grandes empresas, se quejan de lo elevados que son los tipos impositivos del sistema tributario (el 25, el 30) pero, a la hora de la verdad, muchas de ellas, casi todas (las grandes corporaciones), sólo pagan el 5% y ello porque tienen privilegios para no pagar impuestos a través del exclusivo mundo de los agraciados por las exenciones fiscales.

España debe luchar contra la economía sumergida y el fraude, así como revisar la fiscalidad de las grandes compañías. La merma en la recaudación por el fraude fiscal de las grandes fortunas y de las grandes empresas se estima en unos 42.000 millones de euros. Nada más y nada menos.

La crisis ha destruido 31 empleos privados por cada uno público. La gran reforma no acometida por el Gobierno de Rajoy es la de la Administración Pública. No se ha fusionado ningún ayuntamiento, no se ha prescindido de ninguna diputación… ¿por qué? Porque a las organizaciones del sistema no les interesa, se estima en 145.000 quienes cobran un sueldo, un buen sueldo, en sus puestos de libre designación. El ERE pendiente es el de los enchufados. 

Muchos ciudadanos están hartos. Quieren transparencia, saber qué se hace con su dinero, con el de sus impuestos, en qué se gasta. Se tiene una generalizada sensación de que cada día se paga más pero, sin embargo, empeora la enseñanza, la sanidad y todo aquello que podría ayudar a mejorar la calidad de vida de las personas. La venta de una –sólo una- de los cajas intervenidas (Caixa Galicia) ocasionó tantas pérdidas como el recorte en educación. Y eso a mucha gente no nos parece razonable. Hay otras formas, alternativas, de hacer las cosas.

Una cosa es una economía de mercado y otra, muy distinta, una sociedad de mercado.  Ciertamente, no puede haber libertades personales y políticas si no hay también libertad de mercado. Pero una economía de mercado no se identifica con el capitalismo montaraz, ni exige la desaparición del Estado social, ni del poder moderador del Estado sobre el mercado.  Cuando esto sucede, pasamos de la economía de mercado a la sociedad de mercado, en la que todo –hasta las personas- pasan a estar en venta, y el descarte de vidas humanas se convierte en un inevitable efecto colateral del sistema. La actual crisis económica pone de manifiesto la diferencia que existe entre el libre mercado y el capitalismo financiero desregulado.

Los mercados no se autocorrigen. Esto ha quedado más que demostrado. Durante las últimas décadas, el PP y el PSOE, nos han intentado convencer de las virtudes de la desregulación. Y que, en todo caso, se trataba de una materia sólo apta para los científicos de la economía donde las ideas y la política no debían inmiscuirse…Hoy sabemos que eso no es así.

La experiencia documentada prueba que lo privado no funciona necesariamente mejor que lo público. Las bondades de la liberalización son claramente cuestionables.

La política necesita aire fresco y sabio. Y esto no es cuestión de edades sino de ideas. Algunas de las propuestas de estos jóvenes políticos de moda son más antiguas que la rueda. La demagogia y la mentira prenden con mucha facilidad en situaciones como la que actualmente atraviesa España.

Soy republicano por una cuestión de principios. Pienso que la república es muy superior a la monarquía como forma de Estado. Una hermosa manifestación del principio de igualdad de los ciudadanos, fundamentada en nuestra común dignidad como personas. Pero no nos engañemos, la forma de estado, únicamente, por sí sola, no es garantía de nada. Y para muestra un botón: la República de Venezuela, que es el sexto exportador de petróleo del mundo, es incapaz de garantizar los servicios básicos de sus habitantes.

Quizá España necesite un nuevo contrato social. O no. O baste con mejoras, con nuevas formas de hacer política capaces de construir un proyecto de futuro que genere ilusión a la mayoría de los ciudadanos. Donde lo importante sea el contenido, el qué se hace y el cómo se hace. No la forma de estado. En fin, como decía mi abuela “hijo, a veces, lo mejor es enemigo de lo bueno”.

Publicado hoy, miércoles 25 de junio del 2014, en Diario de León (http://www.diariodeleon.es/noticias/opinion/republica-es-mejor-no-es-solucion_900017.html ).

Cosas pequeñas.

Nos gustan las casas grandes, las empresas grandes, los sueldos... grandes. Bueno, y no sólo en cuestiones materiales: también nos gusta pensar en grande y ser grandes personas.

En la administración de organizaciones, también. Las estrategias han de ser "grandes". En los seminarios de moda se utilizan casos de empresas grandes. Se nos presentan los modelos estereotipados de las grandes empresas multinacionales. Supone un gran esfuerzo adaptarlos a nuestra realidad, evidentemente, más pequeña...

Caballo grande, ande o no ande... La consigna es crecer y crecer, bajo el supuesto amparo de las economías de escala y de la sinergia de las fusiones.

A veces, en la búsqueda de lo grande se ignoran las cosas pequeñas que suelen ser el camino prudente, la mejor vía, para alcanzar los grandes logros.

En ocasiones, nos inventamos atajos creativos para soslayar ciertos "detalles"... Nos saltamos principios, experiencia documentada y, a base de grandes zancadas, tropezones y pisotones, pretendemos llegar a-no-se-sabe-bien-dónde pero dejando una estela oscura de malas prácticas.

Olvidamos las pequeñas estrategias, el valor de la comunicación directa, franca y oportuna, del trato humano, del respeto mutuo, de la responsabilidad, del sentido de equipo. Nos apoyamos, demasiado, en la tecnología y cada vez menos en el potencial de una buena conversación, de la emoción, de los sentimientos de nuestros colaboradores.

 Un amigo me dijo que para ser grande el mejor camino es cuidar las cosas pequeñas.

También en las organizaciones.



Hay dinero para lo que les interesa.

Una chica que tiene beca desde hace cinco años, ha estudiado su carrera con nota siempre por encima del 6’5, se preinscribe en un máster, le comunican su admisión en junio. Feliz, prepara todo, busca piso, lo encuentra, lo alquila y asume los correspondientes gastos. 

Cuando ya está lista para comenzar un nuevo año escolar, el 19 de agosto, el Gobierno de España cambia la nota mínima para obtener beca, de un 5 a un 7. Y, por tanto, se la deniegan. Ella alega que le den un plazo mínimo, razonable, para intentar mejorar su calificación, pero se lo niegan. Imposible, en tiempos de crisis cómo se le ocurre….

Sin embargo acabamos de leer en Diario de León la noticia del aplazamiento -un nuevo aplazamiento, ya van varios…- de la entrada en vigor de la conocida como “tasa Tobin” que no es sino un impuesto a los depósitos bancarios. 

Este aplazamiento va a suponer un agujero para las cuentas públicas de 640 millones de euros que ya estaban previstos en los Presupuestos Generales del Estado. 

Las autoridades españolas han mostrado su comprensión con esta medida porque, dicen, es razonable que se les dé un tiempo a los bancos para que preparen el impacto que esta tasa va a suponer en sus economías. Aquí si hay compasión, delicadeza, poco a poco, prudencia… Aquí hay potentes intereses (y presiones) en juego.

Inevitablemente este episodio también me recuerda, por su relación con el tema de fondo, el asunto de la tan anunciada -y aplazada- llegada del AVE a León, y del tan traído y llevado soterramiento a su paso por nuestra ciudad.

Que no hay dinero, que hay que ser responsables, que como se os ocurre plantear esto con la que está cayendo, que no hay dinero, que estamos en crisis… bla,bla,bla.

Sin embargo si uno lee con detalle el Boletín Oficial del Estado  comprobará que si hay dinero (y mucho) para infraestructuras, para obras públicas y, en particular para el AVE. Si sumamos las asignaciones presupuestarias aprobadas durante los tres últimos años, el resultado supera los tres mil millones de euros; y, fundamentalmente, para la construcción (acelerada) del AVE a Galicia, “patria chica” del Presidente del Gobierno y de la Ministra de Fomento.

Luego dinero, haberlo “haylo”… Se agradecería que nuestros representantes fueran claros, transparentes, honrados y dijeran la verdad: hay dinero, mucho dinero, pero sólo para nuestros intereses, nuestras prioridades. 

Y sin caer en victimismos absurdos o demagógicos la realidad es que León no está ni en los intereses ni en las prioridades del Gobierno de España. Ni mi amiga Julia, la ex becaria, tampoco. Y a los hechos me remito.

Para una chica que está finalizando sus estudios con buena nota, muy por encima de la requerida durante los últimos cinco años para lograr una beca, no hay comprensión, no hay flexibilidad, no hay razones para darle tiempo, un tiempo mínimo y razonable, para mejorar su nota y mantener la tan necesaria ayuda económica…. 

Pero para los bancos e instituciones financieras, sujetos de este impuesto (la tasa Tobin), que han ganado miles de millones de euros durante el último año (de lo que yo me alegro porque eso beneficia al interés general), un no sé cuántos por ciento más que el año pasado, y ello a pesar de la crisis (de lo que también me alegro porque espero que eso suponga, al fin, el restablecimiento del crédito para familias y empresas), para ellos si hay tiempo, periodos transitorios, de adaptación, para que la agresividad de ciertas medidas políticas -dicen- no perturbe sus vidas y haciendas….

Lo que está sucediendo es más viejo que el hilo negro. Un nuevo episodio de la ley del embudo: condescendiente con los poderosos e implacable con los débiles. Esto es lo que hay.

¿Por qué es un despilfarro o una irresponsabilidad defender el soterramiento del AVE a su paso por León y no lo es iniciar la construcción de nuevos tramos cuando éste todavía no está terminado? ¿Cómo que no hay dinero para financiar los 350 millones de euros que cuesta nuestra obra si se han gastado, sólo hasta la fecha, más de 3.000 millones de euros en el AVE a Galicia?

Si no hay dinero, no hay dinero para nada ni para nadie… Como dice el refrán: “o todos moros o todos cristianos”. Es decir, igualdad de trato.

Lo otro es cinismo, mentira, manipulación, y engaño. Y, sobre todo, una falta de respeto. Nos tratan como imbéciles cuando merecemos un trato de ciudadanos. 

En fin, hay que buscar razones para el optimismo. Siempre suele haberlas y, en este caso, también las hay. 

En un Estado Social y Democrático de Derecho la indignación y/o el ajuste de cuentas entre representantes y representados se realiza a través del ejercicio del sufragio, votando. Así que ahora es cuando.

Publicado hoy, martes 20 de mayo del 2014, en Diario de León (http://www.diariodeleon.es/noticias/opinion/hay-dinero-interesa_891095.html ).

La actitud de las personas marca la diferencia.

La diferencia entre los países pobres y los ricos no es la antigüedad del país. Así, India y Egipto tienen miles de años de antigüedad y son pobres. Por el contrario, Australia y Nueva Zelanda tienen poco más de cien años y son países desarrollados.

La diferencia entre países pobres y ricos tampoco está en los recursos naturales con que cuentan. Japón tiene un territorio muy pequeño, el ochenta por ciento es montañoso y, sin embargo, es una potencia económica mundial.

Su territorio es como una inmensa fábrica flotante que recibe materiales de todo el mundo y los exporta transformados. Básicamente, así logra su riqueza.

También contamos con el ejemplo de Suiza, sin océano y con una de las flotas navieras más importantes del mundo. En sus pocos miles de kilómetros cuadrados, pastorea y cultiva sólo durante cuatro meses al año (el resto es crudo invierno) pero produce productos lácteos de la mejor calidad.

Tampoco la inteligencia es la diferencia. Tenemos muchos ejemplos de estudiantes de países muy pobres que emigran a países ricos y obtienen excelentes resultados en su educación.

Entonces ¿qué es lo que marca la diferencia?... La actitud de las personas.

Tan sencillo como observar y analizar el comportamiento humano: orden, honradez, responsabilidad, esfuerzo, trabajo, ambición, respeto...

Por tanto, cada uno de nosotros tiene la oportunidad de contribuir de manera clara a una sociedad mejor: identificando y siendo más responsables y esforzados en el cumplimiento de nuestras obligaciones.

Y las autoridades, el deber de crear las condiciones sociales, políticas, culturales y económicas que faciliten el desarrollo de las personas, de los ciudadanos.

Huellas no cicatrices.

Es probable que, por la velocidad habitual del ajetreo diario que vivimos, haya cosas esenciales que se nos escapan de la conciencia y, sin mala intención, no las advirtamos.

Una de ellas es que varios episodios de las personas que conviven con nosotros dependen, en cierto modo, de nosotros, de nuestro comportamiento.

Los dolores que causa una pareja, un hijo, un padre... son dolores existenciales que desvían la trayectoria de unas vidas que podrían haber tenido un cauce más feliz; el abandono o la indiferencia de quienes necesitan nuestro cariño deja huellas que no se borran ni cicatrizan fácilmente.

Pero tampoco se nos debe escapar que episodios, tal vez claves, de la biografía de seres menos próximos (compañeros de trabajo, por ejemplo) también pasan por nuestras manos.

Acciones u omisiones -nuestras- que no han sido indiferentes en esas historias que en un momento han convergido con la historia personal.

Un silencio cómplice, una actuación injusta, un mal ejemplo puede dejar marcas, cicatrices... Como también una palabra acertada, una muestra de cariño desinteresado, una mano que se tendió en el momento oportuno, un ejemplo positivo pueden haber contribuido -de modo que jamás sabremos- a hacer de esas vidas algo mejor de lo que hubieran sido. Son las huellas.

Nadie escribe a solas su biografía. Influimos, visible o invisiblemente, de una manera consciente o inadvertida, en las vidas ajenas.

Atención a esta realidad, y esforcémonos por dejar huellas y no cicatrices.

Un buen equipo.

Lograr que se trabaje en equipo es uno de los principales desafíos -y satisfacciones- de quien tiene la responsabilidad de dirigir. 

Y se habla y se insiste tanto en ello porque, para la organización, muchas cosas grandes dependen del logro de esta buena práctica.

Como en la mayoría de las cosas importantes su consecución depende de cuidar los pequeños detalles.

Ordenando mis notas he encontrado algunos -sólo algunos- de ellos. 

Cada colaborador de un equipo debe conocer a la perfección los objetivos del grupo, y la tarea que cada uno tiene que realizar individualmente: las propias y las ajenas.

Los integrantes de un equipo deben sentir una doble sensación, una sensación compartida, la del poder del grupo y la del poder personal.

Todos deben respetarse mutuamente. Ser capaces de compartir responsabilidades, tomar decisiones y afrontar retos individuales y conjuntos.

Escuchar se considera tanto o más importante que hablar... Las opiniones diferentes se valoran y, en todo caso, se respetarán.

Todos son conscientes de que, como personas, tienen fortalezas y debilidades. Y se retroalimentan, mutuamente, con sinceridad y delicadeza.

Cada colaborador del equipo es capaz de desempeñar distintas tareas según las necesidades de cada momento. El liderazgo es compartido: los esfuerzos del equipo son identificados y coordinados por cualquiera de sus integrantes cuando las circunstancias así lo aconsejen.

La flexibilidad es importante. Todos asumen la realidad del cambio continuo y están dispuestos a adaptarse a las nuevas circunstancias, sean las que sean, y aunque cueste (que cuesta...).

Todos se esfuerzan por realizar sus tareas en tiempo y forma, tanto las tareas individuales como las del equipo.

Y, finalmente, los colaboradores de un equipo se sienten altamente apreciados por los demás y experimentan una sensación de satisfacción personal por su labor y por su contribución al logro de los objetivos alcanzados.

Y... ¿esto es todo?. Por supuesto que no. Como decía la señora Eustasia, siempre hay que dejar algo para la próxima vez.

¡Si se puede...!

El éxito laboral es estimulante, eleva el nivel de aspiración y conduce a dedicar más y más horas al trabajo.

Sin embargo, pone en marcha un círculo vicioso que tiene varias consecuencias: 

Primero, el creciente número de horas dedicadas al trabajo produce estrés, con la consecuente atrofia afectiva.

Segundo, el poco tiempo dedicado a la familia y la atrofia afectiva empobrecen la relación familiar y desencadenan tensiones entre sus miembros.

Tercero, la persona que cae en esta adicción sufre por dentro el conflicto que nace de saber que no está cumpliendo con su familia.

Y cuarto, la falta de armonía entre trabajo y familia daña a ambos. 

La persona es una. Una vida familiar pobre y cargada de tensiones afecta también a la eficacia en el trabajo y a su lado humano.

Este círculo vicioso puede tener efectos irreversibles y conducir a rupturas familiares. 

Quienes se dan cuenta a tiempo pueden salir de este círculo.

Si eres capaz de ver el carácter prioritario de la vida familiar estarás bien encaminado para reorganizar tu tiempo, aprovecharlo, y mejor asumir las responsabilidades, en armonía contigo mismo y con tus seres queridos.

Es posible la armonía entre trabajo y familia. Pero como decía la señora Eustasia "hijo, actualiza tu lenguaje, ahora se dice ¡si se puede...!".

Comunicar, comunicar...

Unos de los principales motivos de estrés laboral son la falta de información y la información contradictoria.

Nuestros colaboradores están diciendo que necesitan la información hoy, porque mañana esa información -quizás- se habrá quedado anticuada; están diciendo que la información tiene que adaptarse a sus necesidades específicas porque si no no les interesa, por inútil.

Todavía hoy, en el tiempo de las tecnologías de la información, hay organizaciones que continúan "comunicando" a través de circulares en papel, de periodicidad mensual... Suelen ser las mismas empresas que se lamentan de la escasa productividad de su gente... Increíble pero cierto.

Tengo mis dudas sobre que esta forma de actuar haya sido adecuada en el pasado, ya que el tiempo siempre ha sido valioso pero, desde luego, hoy sería un despropósito.

Para competir con posibilidades de éxito las organizaciones deben atribuir a la comunicación interna la importancia que se merece. La información ha de concebirse como una actividad que favorece la creatividad y no como una tarea burocrática.

La comunicación es un poderoso agente de cambio, una fuente de mejora continua y un catalizador del movimiento de la organización.

Y, por último, relevante, las organizaciones deben comunicarse coordinadamente con sus colaboradores, clientes y proveedores. La contradicción suele generar confusión y ésta se paga con costosas ineficiencias.

Construir organizaciones de colaboradores.

Todo está cambiando. Y la realidad del mundo del trabajo de hoy es que no siempre los éxitos y las buenas cualidades profesionales aseguran la permanencia de las personas en las organizaciones.

El desempleo de hoy no sólo es el resultado de la tan comentada crisis y de la situación económica que estamos sufriendo. Es también el resultado de la "modernización" de las organizaciones y de su permanente búsqueda de modelos que incrementen sus beneficios económicos.

Es legítimo -y muy conveniente- mirar al interior de una empresa e identificar lo que no sirve o impide mejorar. Eso está bien en general y para el caso de los procesos y de los procedimientos; pero cuando se trata de personas hay que ser prudentes, respetuosos.

Toda persona tiene un talento. El desafío está en identificarlo, conocerlo y ponerlo al servicio de la organización. Y, una vez más, se trata de una de las tareas prioritarias de quienes tienen la responsabilidad de dirigir.

Despedir es muy fácil, cualquiera... Sin embargo, repensar la organización, cuestionarse los procesos y procedimientos vigentes, ver cómo sí en vez de cómo no, pensar en cómo mejorar la empresa sin tener que prescindir de personas, o del menor número posible, es tarea y logro que distingue a los buenos directivos.

Sorprende observar que en algunas organizaciones se está despidiendo a personas y, a quienes se quedan, se les obliga con cargas de trabajo excesivas que no son sostenibles en el medio plazo. Por ello sorprende...y preocupa.

Algo anda mal. 

¿Soluciones...? Siempre. Y las mejores pasan por valorar a las personas, su contribución al desarrollo de las empresas, construir relaciones de trabajo basadas en la confianza y en el "ganar-ganar"... En fin, construir organizaciones de colaboradores.

Aprender dialogando con personas interesantes.

El jueves 6 de marzo estuve, en la #UNAV, con los alumnos del Máster en Dirección de Personas en las Organizaciones, y con los alumnos del Programa de Excelencia de la Facultad de Ciencias Económicas y Empresariales.

En cierto modo, las personas somos lo que leemos y lo que escuchamos. Lecturas y conversaciones son nuestros principales nutrientes.

Por tanto, si leemos buenos libros y procuramos tener buenas conversaciones el resultado será una cabeza "bien amueblada". 

Hay otras combinaciones posibles pero la más peligrosa es cuando leemos basura y escuchamos basura, porque el resultado será una cabeza llena de... basura. 

Con todas las consecuencias que ello tiene en nuestra vida y, también (conviene no olvidarlo), en las vidas de las personas con quienes convivimos.

Aprovechar el tiempo y elegir -con criterio- nuestros libros e interlocutores es esencial para una vida lograda.

En fin, todo esto como reflexión al hilo de mi agradecimiento por la oportunidad que he tenido de aprender dialogando con personas interesantes.

La era de los intangibles.

Hay una tendencia generalizada a creer que si algo no se puede cuantificar, es que no existe. Esto me recuerda el pensamiento de George Berkeley, un filósofo británico del siglo XVIII, quien planteaba la siguiente pregunta: si se cae un árbol en un bosque y no hay nadie para oír el ruido, ¿hace ruido el árbol al caer?... En otras palabras, si alguien mejora el rendimiento de una organización de una manera que no se puede medir...¿se ha mejorado o no?

La era industrial nos trajo automóviles, frigoríficos, lavadoras, ordenadores, aparatos que se pueden ver, tocar y enseñar. La era de la información, por el contrario, se caracteriza por los intangibles, los recursos que requieren utilización del intelecto y de la capacidad para reunir, analizar, transmitir y sintetizar la información.

No se pueden utilizar las unidades de medida del pasado para valorar los resultados de la concesión de autonomía de los colaboradores, de la creación de un entorno que fomente el riesgo y minimice el temor, de la mejora de los procesos operativos, del fomento de la educación y la formación continua de los colaboradores, de la comunicación abierta y sincera, de la obtención de la confianza de su equipo, del fomento de unas relaciones duraderas con proveedores y clientes, del trabajo esforzado para ser los mejores, de la observancia de un estricta ética empresarial, de la cohesión de la empresa en torno a una misión y a unos valores comunes.

Durante algún tiempo muchos creyeron que la única manera de conseguir el éxito consistía en hacer negocios al precio que fuese: maltratando a los empleados, exprimiendo a los proveedores y aprovechándose de los consumidores. En su búsqueda de beneficios a corto plazo se olvidaron de que esto perjudica gravemente los resultados y actuaciones a largo plazo de organizaciones y personas.

En la actualidad, la pérdida de compromiso por parte de los empleados es un mal endémico de las empresas. No obstante, hay algunas empresas en las que se da una perfecta armonía entre empleadores y empleados. Los colaboradores se sientan orgullosos de trabajar en ellas.

Estas empresas están orientadas al largo plazo, y se dedican a prevenir las enfermedades, no a curar los síntomas. Se preocupan de la moral y la ética, haciendo lo mejor en interés de sus clientes.

Cabe preguntarse si hay algún motivo por el que los colaboradores no puedan trabajar en un lugar en el que sientan que hacen una aportación satisfactoria. En donde los procedimientos, las normas y las formas nunca sean más importantes que los resultados. 

Y en donde las relaciones establecidas entre las personas sean tan importantes como los resultados económicos.

La grandeza de mantener la palabra dada.

La lealtad es la virtud que hace al hombre capaz de cumplir los compromisos contraídos, aun en lo más mínimo, y, por tanto, su conducta futura es predecible con certeza.

Es uno de los cimientos de la vida personal y social porque manifiesta claramente el desarrollo humano y contribuye a superar el individualismo. Una sociedad sin lealtad puede convertirse en una simple aglomeración humana en la que nadie se fía de nadie y donde los conflictos se multiplican. Por eso, la lealtad siempre es muy valorada y se puede exigir a todas las personas.

La lealtad se apoya en la confianza. Al confiar en alguien se origina un vínculo interior de dependencia que se basa en la lealtad. Tener confianza en una persona significa que es lo suficientemente importante para mí como para esperar de ella una determinada conducta. Por el contrario, la falta de confianza engendra inseguridad, incertidumbre, duda, que se manifiesta en una conducta vacilante o poco clara, recelosa.

La lealtad es creativa. Al fiarme de alguien considero que, en las cambiantes circunstancias de la vida, su firmeza superará los obstáculos para mantener los compromisos. Sin posibilidad de ser inconstante no hay lealtad y esa constancia, de un ser que no es naturalmente constante, es la que reluce en la lealtad.

El honor es una cualidad moral personal que nos hace merecedores de consideración y respeto, y se manifiesta en la buena reputación. A veces, la deslealtad puede compensar económicamente, pues en la vida real el castigo del traidor no es rápido ni seguro y cuesta tiempo, pero sabemos que cuando uno pierde la lealtad difícilmente retorna; pocas veces existen segundas oportunidades.

Sin embargo, la grandeza de mantener la palabra dada no es el interés o el cálculo económico: la vivimos por un motivo de conciencia, porque queremos creer en nosotros mismos y que los demás crean en nosotros; de ahí que cuando se quiebra se altera nuestra identidad.

Como una vez me dijo la señora Eustasia: "hijo, no olvides lo que decía Francisco Quevedo y Villegas: sólo el que manda con amor es servido con lealtad". Pues eso.

¿Por qué han desaparecido las Cajas de Ahorros?

La semana pasada tuve una interesante charla sobre este asunto con simpatizantes y afiliados de Unión Progreso y Democracia de León. 

A continuación, les comparto una síntesis de algunos de los puntos sobre los que dialogamos:

Las cajas de ahorros más antiguas se crearon hace unos trescientos años como instituciones sin ánimo de lucro, cercanas a las personas y con una clara función y responsabilidad social. Supusieron una fuerte competencia para los bancos ya que controlaron más del 50% del mercado: durante muchos años no hubo ningún banco que fuera líder en ninguna provincia.

Se vieron afectadas por los cambios impulsados por los ideólogos de la desregularización que, en Estados Unidos, lograron la derogación de la ley Glass-Steagall que desde 1930 a 1999 separó las actividades de la banca comercial y de la banca de inversiones, y limitaba su ámbito territorial de actuación.

En España este cambio internacional de regulación coincidió con el desarrollo normativo de las Comunidades Autónomas y, a la flexibilización de su estatus jurídico, se añadió la politización de sus órganos de gobierno.

A diferencia de otras crisis sufridas por el sistema financiero español, en la del 2007, la reacción fue demasiado lenta, entre otras razones, por la resistencia de las Comunidades Autónomas y por la falta de coordinación con el Banco de España.

A partir del 2010 se inicia un proceso acelerado de “transformación” con graves errores como la salida a Bolsa de entidades en estado de insolvencia, una maraña de artificios legales y contables y, siempre, un déficit de información clara a inversores, depositantes y ciudadanos.

Como consecuencia de las reclamaciones de miles de damnificados hemos ido conociendo escandalosos casos de nepotismo en las contrataciones de personas, bienes y servicios que, aun siendo legales, repugnan a los principios éticos de la mayoría de los ciudadanos.

Cuesta creer que nadie se diera cuenta de lo que estaba sucediendo y uno se pregunta por qué nadie protestaba o pedía cuentas... salvo que los responsables de hacerlo estuvieran logrando algo a cambio. Para muestra, por ejemplo, la lectura de los correos de Blesa es muy ilustrativa.

En fin, de las primeras pérdidas oficiales de 15.000 millones de euros (si uno lo intenta pasar a pesetas sufre el riesgo de desmayarse) pasamos a los 150.000 millones de euros de un año después... una desviación irracional, escandalosa. Y uno se pregunta, también, dónde estaban las autoridades responsables, por qué no tomaron medidas concretas más allá de las "advertencias", teniendo en cuenta la gravedad de los hechos y que la Ley de Disciplina e Intervención de las Entidades de Crédito, de 1988, hubiera permitido, por ejemplo, al Banco de España, intervenir, sancionar e incluso actuar sobre los órganos de gobierno de las cajas de ahorros.

El endeudamiento provocado por este expolio hipoteca nuestro futuro y el de varias generaciones de españoles, por muchos años. Y tanta fusión y concentración, en mi opinión, supone una situación próxima al oligopolio, y un mayor riesgo sistémico. En fin, el tiempo dirá.

Quizá una de las consecuencias más injustas de la desaparición de las cajas sea el impacto negativo -desatención, incluso riesgo de exclusión del sistema bancario- que va a tener en los ciudadanos de las zonas rurales, en los pequeños empresarios, sobre todo en Castilla y León.

La común -e interesada- posición de los políticos de los grandes partidos es que las cajas de ahorros no han desparecido sino que se han transformado… Suma y sigue con la perversión del lenguaje. Las cajas de ahorros no tenían accionistas, no repartían dividendo, y sus beneficios (miles de millones de euros) se invertían en interés social de la comunidad a la que servían.

Me cuesta creer que los dueños de los actuales bancos en que se han “transformado” las cajas de ahorros vayan a ser igual de generosos.

Además, las Administraciones Públicas no están (y no lo van a estar durante un largo tiempo) en condiciones de llenar el vacío que deja la Obra Social de las Cajas de Ahorros que invertía miles de millones de euros en actividades asistenciales, educativas, deportivas, etc.

Por último, aspectos positivos de estos sucesos. La verdad es que cuesta… Uno sería que, ahora, la supervisión sobre los bancos vuelve a ser única; y, dos, que estos acontecimientos están sirviendo para movilizar a muchos ciudadanos contra la desvergüenza de algunos políticos, contra su impunidad, y a favor de superar el déficit democrático que padece nuestra sociedad.

Sin duda que con otra política es posible otro futuro, un mejor futuro.

Publicado el día 7 de marzo del 2014, en Diario de León ( http://www.diariodeleon.es/noticias/opinion/por-han-desaparecido-cajas-ahorros_872762.html ).

Trabajar en equipo.

En tiempos difíciles, quizá más que nunca, el trabajo en equipo es más necesario, que se unan los esfuerzos en una misma dirección.

Es cierto que el trabajo en equipo es socialmente valorado pero, en muchas organizaciones, seguimos observando los tradicionales "feudos", áreas en las que cada directivo hace de su capa un sayo...

Trabajar, efectivamente, en equipo es una ventaja competitiva de las auténticas. De aquí la importancia de analizar por qué no se hace.

La realidad muestra que trabajar en equipo -como la mayoría de las buenas prácticas- requiere esfuerzo. Y exige cambios (mejoras) a nivel de las personas y de las organizaciones.

Implica cooperar, compartir información y tomar decisiones en conjunto. Sin embargo, muchos directivos han sido y son educados en la especialización, en el brillo exclusivamente personal y en el convencimiento de que sólo compitiendo se lograrán los mejores resultados.

El trabajo en equipo requiere, por un lado, diferenciación entre sus miembros y, por otro, integración, unidad de acción.

Los sistemas y estructuras de la organización pueden reforzar las tendencias individualistas o pueden favorecer el trabajo en equipo. Los equipos multidisciplinares y una política de compensaciones que favorezcan la cooperación son herramientas probadas.

Y no basta con asistir a un seminario o a unas charlitas. Se requiere de un plan de mejora, concreto, de las personas y de las organizaciones. Comenzando por quienes tienen la responsabilidad de dirigir.

Como decía la señora Eustasia, "hijo, no lo olvides, un gran poder conlleva una gran responsabilidad...Lo ha dicho Spiderman".

Coloquio en el Instituto de Empresa y Humanismo de la UNAV.

El viernes 21 de febrero tuve un coloquio, en Pamplona, con los alumnos del Máster en Gobierno y Cultura de las Organizaciones del Instituto de Empresa y Humanismo de la Universidad de Navarra. 

Hablamos de la dirección de personas en las organizaciones y de cómo lograr que los directivos se responsabilicen en el proceso de convertir a sus empleados en colaboradores.

Feliz domingo.

Personas como María son esperanza de un mundo mejor.

Cultura de servicio.

Indudablemente, España está viviendo una de las crisis más dramáticas de las últimas décadas, y esta vez nos enfrentamos con una verdadera crisis estructural, no coyuntural.

Las cosas no volverán a ser nunca más como antes ya que el trabajo será un bien escaso, los consumidores estarán más informados y formados, serán cada vez más exigentes -implacables si nos equivocamos-  y muy, muy difíciles de fidelizar.

Los empresarios deberían recordar que el coste de mantenimiento de un cliente es notablemente inferior al coste de captación de un nuevo cliente y que, este último, es, a su vez, inferior al coste de recuperación de un cliente perdido.

Hablar de recuperación a estas alturas puede ser utópico si no nos replanteamos nuestro usos y costumbres. Con lo cual ¿por qué no hacer las cosas bien a la primera? ¿por qué no crear en nuestra organización una cultura de servicio que permita intentar fidelizar a nuestros clientes?

Esto significa contar con colaboradores con actitudes positivas, con ganas, con sentido de la responsabilidad y con formación suficiente para poder comunicar al cliente el servicio que queremos.

Más allá del "copiar y pegar"...

Quien tiene la responsabilidad de dirigir debe ser capaz de presentar varias alternativas para solucionar un problema.

Debe fomentar la creatividad: la suya y la de sus colaboradores. Generalmente los directivos suelen ser demasiado lógicos y matemáticos ("cuadriculados") ... Favorecer la creatividad supone un impulso a mejorar en forma continua.

Un directivo debe ser realista, delimitar lo ideal de lo factible. Trabajar en base a prioridades, distinguiendo lo importante de lo urgente.

Muy relevante: un directivo debe aprender a delegar, a otorgar autonomía  (y a respetarla...).

Construir y comunicar una visión de largo plazo. No perderla de vista en el día a día, procurar ser coherente: liderazgo basado en principios.

Un buen directivo es independiente en su acción porque se esfuerza en adquirir buenos hábitos de trabajo. La automotivación suele ir de la mano con la responsabilidad.

Cuando una persona logra un cierto grado de autonomía, y no requiere tanta supervisión, está contribuyendo a mejorar los resultados de su organización que podrá enfocar sus recursos en otra persona con más necesidades de refuerzo.

Por último, es necesario avanzar en fortalecer las relaciones de colaboración. 

Que varias personas se integren y trabajen, con armonía, con un mismo fin y objetivos. Esto se premia con sinergias en casi todos los procesos de gestión y de servicio. Se gana en rapidez en el aprendizaje, en homologar criterios de trabajo, y en la coordinación de todas las áreas de la organización. 

En fin, se genera una cultura de servicio y de trabajo en equipo. Una de las ventajas competitivas y comparativas más difíciles de "copiar y pegar".

Y, como siempre, hay mucho más... Pero el camino de una auténtica mejora va por este rumbo.

Mi jefe es un buen jefe.

Un buen jefe es como un buscador de tesoros pues tiene la responsabilidad de descubrir las buenas prácticas de sus colaboradores, y de comunicarlas a las demás personas del equipo.

Un buen jefe es un formador y un educador, que conduce y guía a su equipo hacia el objetivo definido.

Un buen jefe tiene que ser un formador de personas, siempre preocupado de su gente. El ejemplo personal es fundamental. Ahí está la diferencia entre los administradores y los líderes; y un buen jefe tiene que reunir ambas cualidades.

Cada día más, las empresas se están preocupando de buscar personas que sean íntegras. Antes únicamente se le daba importancia a las personas a quienes les gustaba trabajar muchas horas, ahora se busca a quien se esfuerza por equilibrar familia y trabajo porque se ha demostrado que, a la larga, su éxito es el único sostenible en el tiempo.

Un buen jefe es aquel que ha tenido experiencia en obedecer porque así se facilita aprender a mandar y a ejercer la autoridad. 

Un buen jefe es el que tiene la capacidad de acercarse a sus colaboradores y escuchar sus ideas e inquietudes. 

Un buen jefe es quien es auténtico y no copia ni poses ni modelos ajenos, quien acepta su propia historia.

Un buen jefe es el que se esfuerza por ser recto, el que tiene honor y lo cuida. 

Quien tiene una sana relación con su familia y amigos porque esto, siempre, repercute en su trabajo.

México en la piel…

Con los años estoy aprendiendo a mirar, a descubrir y disfrutar con las pequeñas cosas que suceden a mi alrededor. 

Tengo la suerte de vivir junto al rio Bernesga, el rio que atraviesa la ciudad de León, afluente del Esla, que a su vez lo es del rio Duero.

Salgo a pasear con frecuencia por sus orillas. Suelo iniciar mi recorrido por la cara sur del puente de San Marcos, de piedra, y en pie desde hace mil años, siempre recorrido por los  peregrinos que van o vienen de Santiago de Compostela.

A primera hora de la mañana, desde este punto, disfruto de cómo los primeros rayos de sol iluminan sus piedras que se reflejan caprichosamente en las aguas donde ya juegan y pescan mis amigos, los patos más madrugadores.

Intento aprovechar el tiempo y, a veces, escucho las noticias. 

Hoy, qué curiosidad, hablaban de las manzanas, que no siempre las más grandes y lustrosas son las mejores. Que no, que esas manzanas como puños, todas iguales en brillo y color, que parecen adornos de frutero del Ikea, son el resultado de una mutación genética y no se de cuanta cosa más y que, atención, porque en ocasiones pueden suponer un peligro para la salud.

Como no acordarme de las manzanas de Arteaga (Coahuila, México), cerca de la finca (del rancho como le dicen por allí) de mis amigos Fernando y Angie. De un calibre diverso, más bien pequeñas, de piel como atigrada, sin brillo pero sabrosas como pocas…Y sanas.

Qué buenos momentos hemos compartido allí. 

Mis amigos (Fernando y Angie) son dos personas extraordinarias, cariñosos y de una generosidad excepcionales. Siempre dispuestos y atentos. En su casa hemos disfrutado de todo tipo de celebraciones, familias enteras, momentos inolvidables. 

Los mexicanos son gente alegre, que saben vivir y disfrutar más allá de las dificultades (que las tienen, como todos, y a veces, mayores). Mantienen, defienden, viven, disfrutan… y comparten sus tradiciones. 

México en la piel… En mis primeros años por allì, hablaba de estos temas con mi querido Stephan, un compañero de trabajo, chileno, con quien tuve la suerte viajar mucho a lo largo y ancho de México, recorriendo los casi setecientos puntos de venta que teníamos la responsabilidad de dirigir. Un día me dijo, toma, te he grabado esta canción, es para ti, tu realmente tienes “México en la piel…”

Sin darme cuenta, ya estoy llegando a Puente Castro, barrio de León, a unos cinco kilómetros desde San Marcos, que recibe este nombre porque aquí se encontraba un asentamiento romano, origen de la ciudad. La palabra castro proviene del latín castrum, que significa "fortificación militar" (de ahí viene la palabra española castrense, "relativo a lo militar").

Este puente milenario se puede transitar por arriba y por alguno de sus arcos, lo que suelo hacer cuando, como hoy, voy en bicicleta, rumbo al parque de la Candamia por la ribera del Torio.

Imagino que estos días Angie y Fernando estarán con los preparativos de la cena de la Candelaria. 

La tradición dice que aquel a quien le toque la sorpresa del roscón de Reyes deberá de invitar a tamales… Ahora no voy a explicar qué son los tamales porque excede de las pretensiones de este relato, porque todavía no he desayunado y porque, como diría la señora Eustasia “hijo, siempre hay que dejar algo para la próxima vez…”.

El caso es que Fernando y Angie siempre nos invitaban a tamales por estas fechas, una convivencia que, por muchas razones, siempre valoré y disfruté especialmente. Con la excusa de los tamales compartimos momentos entrañables de nuestras vidas, construimos una bonita amistad. 

En fin, México en la piel…( http://www.youtube.com/watch?v=a1UICBawujs )

Directivos formados en las aulas... y en el recreo.

La formación que reciben quienes tienen la responsabilidad de dirigir suele estar más enfocada hacia elementos técnicos que hacia elementos que faciliten su relación con otras personas.

Estamos invadidos de tecnicismos que rodean la gestión de las empresas, y descuidando dos capacidades básicas como son el sentido común y el criterio fundamentado en principios.

Esta carencia, en ocasiones, se ha reflejado en el mal desempeño de algunos directivos en forma de corrupción o engaños. 

Un directivo debe saber anticiparse a lo que está sucediendo, contar con una visión estratégica del negocio, e, igualmente, ser capaz de formar e integrar equipos de trabajo.

La orientación a las personas, la habilidad de relacionarse, es un requisito desde que las organizaciones comenzaron a simplificarse, a "aplanarse". 

Por tanto, ahora, quien tiene la responsabilidad de dirigir tiene que haber destacado tanto en las aulas como en el recreo... Porque en la empresa tendrá que relacionarse con personas y esto no se aprende sólo en los libros.

Una vez más, la importancia de aprender a comunicar. 

Si no, se tendrán serias dificultades para dirigir un equipo de personas. 

Y, esto a la larga, siempre repercute en los resultados.

Dirigir personas.

Egoísmo, ambición, afán de poder, individualismo, competitividad extrema, que no duda en poner el pie encima de otro... son algunos de los calificativos con los que muchos ciudadanos definen a los directivos de muchas empresas.

Quizá para revertir estas negativas opiniones se ha vuelto a poner el foco en la conveniencia de que los directivos se esfuercen en adquirir y desarrollar otras cualidades como, por ejemplo, el liderazgo basado en principios.

El directivo debe tener la capacidad de estar informado de todo lo relevante para su organización, de trabajar codo con codo con cualquiera. Tiene que saber del negocio y de la empresa, tener metas claras, mantener la política de puertas abiertas y contagiar a sus colaboradores para que estos se adhieran, ojalá con entusiasmo.

Por tanto, el directivo, además de tener ciertos conocimientos de la industria o del mercado, debe tener la capacidad para relacionarse y comunicarse -efectivamente- con las personas: clientes, proveedores y, muy especialmente, con su equipo de colaboradores.

Su principal tarea es coordinar a las personas a quienes tiene la responsabilidad de dirigir, para lograr los objetivos que se quiere alcanzar. Esto implica tiempo y habilidad para delegar, trabajar en equipo, escuchar a las personas y considerar su participación en la toma de decisiones.

Definitivamente, las personas son la mayor y la mejor ventaja competitiva. Y para ello es fundamental generar -quien tiene la responsabilidad de dirigir- un ambiente de trabajo en el que todos los colaboradores puedan desarrollarse.

El legendario Henry Ford decía que "me podrán destruir todos los vehículos, me podrán quemar la fábrica... pero denme a mis hombres y yo volveré a reconstruir mi empresa".

Como decía la señora Eustasia "hijo, más claro el agua".

Cultura del trabajo.

Hablar de trabajo es ir al corazón de la sociedad moderna, a su estímulo más profundo, a sus contradicciones culturales más íntimas. Hablar de trabajo es recorrer la historia de la cultura occidental, su origen y su desarrollo.

Hoy está muy extendida una concepción alienada del trabajo, considerado como una mercancía, en donde el hombre, en lugar de ser el sujeto libre y responsable del trabajo, está esclavizado a él.

Para superar esta situación, algunos tienen puesta su esperanza en la sociedad altamente tecnologizada y telematizada, que ofrece posibilidades inverosímiles e inimaginables de creatividad. Sin embargo, los nuevos escenarios en los que el trabajo tiende a desarrollarse no bastan por sí solos para asegurar la auténtica y libre creatividad del trabajador.

La creatividad en el trabajo es una realidad pluridimensional que tiene relación, simultáneamente, con los niveles biológico, psicológico social, económico y cultural, y que incluso penetra en el mundo de los valores últimos.

No es suficiente una actividad más libre e incondicionada gracias a la disponibilidad de instrumentos técnicos cada vez más perfeccionados. Es necesario que el hombre sea sujeto -más que objeto- del trabajo, es decir, que pueda expresar su creatividad en una relación social motivada y culturalmente orientada.

El factor relacional es un elemento decisivo para una reconsideración del significado del trabajo. El trabajo, concebido como relación social, puede ayudar al trabajador a expresar lo mejor de sí mismo y a asumir tareas y responsabilidades con un fuerte contenido de inventiva y de espíritu emprendedor. 

Es necesario, por tanto, organizar mejor el trabajo, delegando las responsabilidades y haciendo visible a todos la utilidad del trabajo realizado. 

Por otra parte, es necesario también fomentar una cultura del servicio que motive a la persona a proporcionar bienes y prestaciones a favor de los demás.

En otras palabras, es necesario garantizar al trabajador el máximo de la libertad y responsabilidad personales junto con una profunda motivación que estimule su iniciativa. 

La vocación profesional debe ser concebida no ya como un instrumento de éxito o de búsqueda superficial de un nivel de vida, sino como la realización de uno mismo en la plena integración humana.

La sabiduría de un pescador mexicano.

Hace años que escuché esta historia. Me encanta recordarla con frecuencia. Todo un ejemplo de sencillez y sabiduría.

Cuentan que un directivo norteamericano se encontraba en el muelle de un pueblito costero de México, cuando llegó un bote cargado con las pesca de la mañana. 

Le preguntó al pescador cuándo tiempo tardaba en pescar esa cantidad. Y el mexicano contestó "pues sólo un par de horas". El directivo le preguntó por qué no pescaba más. "Porque con esto me alcanza para satisfacer las necesidades de mi familia. Así me levanto tarde, pesco un poco, vuelvo a almorzar a mi casa, duermo siesta con mi señora, juego con mis hijos, salgo a caminar por el pueblo por las noches, y tomo vino y toco la guitarra con mis amigos".

El norteamericano suspiró irónicamente. "Yo soy un MBA de Harvard y puedo ayudarle... Si pasara más tiempo pescando, con los excedentes podría comprar un bote más grande. Y después comprar varios botes y, eventualmente, llegar a tener una flota. Y, en vez de venderle sus peces a un intermediario, podría venderlos directamente a la industria conservera. Y, eventualmente, instalar su propia planta y así controlar la producción, el procesamiento y la distribución. Probablemente tenga que irse de este pueblito, instalarse en la Ciudad de México y, después, en Nueva York".

El mexicano preguntó cuánto iba a demorar todo esto. "Unos 15 o veinte años", contesto el MBA. "Y entonces, qué", inquirió el pescador. "Esta es la mejor parte", contestó el gringo: "en el momento adecuado anuncia la apertura en bolsa, vende su empresa en acciones y se hace rico. Ganaría millones de dólares". 

"¿Y para qué quiero millones de dólares?". "Para poder jubilarse, se va a vivir a un pueblito costero, duerme hasta tarde, pesca un poco, duerme siesta, juega con los niños y sale a pasear por el pueblo y a tomar vino y tocar la guitarra con sus amigos...".

Sin comentarios.

Y, como diría la señora Eustasia, "hijo, más claro el agua".

El marketing de una madre.

Todos hemos vivido, muchas veces, la comida en casa de una madre, un día de celebración familiar.

¿Somos conscientes que la lógica de una madre es marketing?

Una madre tantea (estudio de mercado) la disponibilidad de los familiares (demanda) para comer (producto), calculando el número de personas que asistirán.

No investiga con excesiva profundidad los gustos porque, normalmente, los conoce (fidelización del cliente). Y, en el caso de que haya alguna persona nueva, por ejemplo, novia o novio (incremento de la demanda), intenta averiguar sus gustos a través de su pareja (distribuidor).

Analizada la demanda, se dedica a organizar la comida (definición del producto) mediante la búsqueda de los productos más adecuados en función del tipo de comida que va a realizar (análisis de proveedores).

De forma paralela, se lo va diciendo (comunicación) a todos sus amigos y vecinos... ¿Nunca has tenido la sensación al llegar a casa de la anfitriona que los vecinos con quienes te encontrabas ya lo sabían....?

Ese día, el comedor se engalana con la mantelería, cristalería y vajilla especiales; planifica el desarrollo de la comida, cuándo y cómo cambiar los platos (logística); va a la peluquería y se pone su mejor vestido (presentación del personal de contacto...).

Y, con toda seguridad, te llamará durante la siguiente semana para preguntarte si todo fue de tu agrado... (servicio postventa).

En fin, el marketing de una madre.

Vales por lo que eres...

Ayer, en la conversación con un amigo, le conté que, hace años, tuve la suerte de escuchar a un profesor que, en una de sus clases, sacó de su bolsillo un billete de 100 dólares... Y nos preguntó que quién lo quería... Sorprendidos y alborotados, levantamos las manos...

Él dijo: voy a dar este billete a uno de ustedes pero, antes, déjenme hacer esto... y arrugó el billete. Entonces preguntó: quién lo quiere todavía... Las manos se volvieron a levantar.

Bien, dijo, y arrojó el billete de cien dólares al suelo y lo pisoteó con la punta y el tacón de su zapato... Arrugado y sucio, cogió el billete del suelo y nos volvió a preguntar... Nuestras manos se volvieron a levantar.

Mis queridos alumnos, ustedes acaban de aprender una valiosa lección. No importa lo que hice con el billete, ustedes todavía lo quieren porque incluso arrugado y sucio, su valor no ha disminuido, sigue siendo un billete de 100 dólares...

Cuántas veces, a lo largo de nuestra vida, abatidos por los problemas, arrugados por miedos y violencias, pisoteados por circunstancias...; en esos momentos, sentimos que hemos perdido valor: sin embargo, valemos exactamente lo mismo.

Vales por lo que eres...

¡Feliz 2014!